详解《劳动合同法实施条例》三大热点关注问题

发表日期:2008-10-14    (阅读次数:239)

 自今年1月1日起实施的《劳动合同法》终于有了实施细则。9月18日,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台,就《劳动合同法》中有关问题作了规定。20日,记者独家专访了《劳动合同法》起草人之一,中国劳动法学会副会长、中国劳动关系学会副会长郭军,就此《条例》中有关无固定期限劳动合同、经济补偿金等热点问题进行了解读。

  热点问题一

  《条例》规定有14种情况,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这对于劳资双方来讲意味着什么?

  专家解读:无固定期限的劳动合同当然不等于“终身制”、“铁饭碗”。终身制是指在计划经济时期的特定用工方式,随着计划经济被市场经济所取代,随着劳动关系的市场化,这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”,它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间,相对长期稳定的劳动关系。是有条件的长期雇用制度,前提就是劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力,在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况下,无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定,甚至到劳动者退休。无固定期限劳动合同,根据《劳动合同法》的规定仅仅是“无确定终止时间”,而不是说就没有终止时间。劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,无固定期限劳动合同都是可以终止的。显然,无固定期限劳动合同是有终止期的。无固定期限劳动合同也是可以依法变更和解除的,不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。

  热点问题二

  在《劳动合同法》出台时,“华为事件”沸沸扬扬。于是新《条例》第九条:《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括《劳动合同法》施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么?

  专家解读:这一规定意味着,以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避《劳动合同法》第十四条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。

  据报道,“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年,协商解除了劳动关系并给予了高额经济补充金,大量职工又被重新雇用,真是机关算尽。但是《条例》关于“包括劳动合同法施行前的工作年限”的规定,将使这样的做法变得没有意义,当然解除后不再聘用的则不受影响。这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响,而在于要不要贯彻实施《劳动合同法》的立法宗旨。因为如果不包括《劳动合同法》施行前的工作年限,《劳动合同法》第十四条要等到2018年才可能有作用,因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续工作满10年的条件,这岂不滑稽。《条例》这样的规定也是对历史的承认。1996年实行全员劳动合同制时,是承认过去的工作年限的。因此,应该为《条例》这一最大的亮点喝彩。

  对用人单位来说,《劳动合同法》规定用人单位在一定条件下必须与劳动者签订无固定期限劳动合同,实际上依然是企业的选择结果。一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现。

  首先,在签劳动合同的时候,企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式,法律对此没有任何规范和限制;其次,企业选择有固定期限的也没有任何限制,一天一签劳动合同法律并不禁止。因此,若想规避这一规定是非常容易和简单的,企业签订固定期限劳动合同只要最多只签订9年11个月,坚决不与劳动者签订满10年,同时绝对不连续签订两次,那么《劳动合同法》第十四条的规定永远不会发生效力的。只有企业自愿,或者“不小心”与劳动者签订的劳动合同签满或者履行满了10年,或者有固定期限劳动合同连续签订了两次,或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的机会。

  企业如果刻意规避法律,坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同,是可能的,甚至并不违法,但并不可取。首先,固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金,而无固定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金;其次,无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系,特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住;再次,有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度,能够比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。

  热点问题三

  《条例》第二十七条:《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿金明示意味着什么呢?

  专家解读:《条例》第二十七条的这一规定,解决了一直困扰企业和劳动者的一个疑难问题,即无论是经济补偿金、赔偿金都有个工资是指什么的问题,即工资构成。相当一些企业仅仅将基本工资、基础工资视为工资,而对奖金、津贴和补贴等货币性收入并不予以计算,对计时工资或者计件工资更是以难以计算为理由而不予考虑。《条例》第二十七条的规定就是对此给予的直接明确的界定,即劳动者应得的月工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入的总和。

  企业不必如临大敌

  企业和企业经营者没有必要对《劳动合同法》如临大敌,也不要对《劳动合同法实施条例》抱有不切实际的想法。《条例》的作用不必夸大,也无须苛求。

  《条例》没有改变《劳动合同法》的原则和制度,仅仅是对操作层面的具体问题给予了明确的解释。《条例》的确有些条款还值得商榷,如以完成一定工作为期限的合同终止要付经济补偿金的解释;有的需要解决的问题依然没有答案,如什么是连续工作满10年,什么是连续签订两次固定期限劳动合同,都没有明确的答案。这大概因为属于人大立法机关进行立法解释权限范围的事情。 但是瑕不掩瑜,《条例》关于连续工作满10年期的计算扩延;公益岗不受连续工龄和合同次数限制;现阶段劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止;以完成一定工作为期限的劳动合同工作完成终止;劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者等等成为《条例》最大的亮点,体现了《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神。